招聘人員了解求職者首先是通過(guò)簡(jiǎn)歷，那么HR應(yīng)該如何分析篩選簡(jiǎn)歷呢？如何才能從簡(jiǎn)單的信息中，看到求職者內(nèi)在信息（透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)）？簡(jiǎn)歷中哪些信息是有效信息。
一、通過(guò)分析工作經(jīng)歷判斷求職者工作穩(wěn)定性。
一般情況下我們只是通過(guò)求職者工作經(jīng)歷時(shí)間長(zhǎng)短與跟換工作的頻率來(lái)判斷一個(gè)人的工作穩(wěn)定性。其實(shí)是不合理的，判定一個(gè)人工作穩(wěn)定性，可以對(duì)工作經(jīng)歷細(xì)分。
比如一個(gè)人在畢業(yè)后3年里換了4份工作，這樣從總的角度來(lái)看，大家都會(huì)認(rèn)為他工作不穩(wěn)定。其實(shí)未必，還需要深入探究。
有些人從這個(gè)行業(yè)跳到那個(gè)行業(yè)，從銷(xiāo)售到倉(cāng)管、到會(huì)計(jì)，這樣的求職者肯定是還沒(méi)有明確自己的目標(biāo)，工作穩(wěn)定性不高。但是如果他是一直從事同一崗位的工作，只是在嘗試不同的行業(yè)，這樣只能說(shuō)畢業(yè)初期，他還沒(méi)有找到適合自己的行業(yè)。
第二種情況，就是雖然在3年里換了4份工作，但是更換工作的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，由剛開(kāi)始一個(gè)月就跳槽到，半年、一年才換一次工作，這說(shuō)明他的工作穩(wěn)定性在不斷提高。
還有一種情況是，有些人第一份工作做了很長(zhǎng)一段時(shí)間，但是之后的工作經(jīng)歷就都很短暫，這就可能存在環(huán)境適應(yīng)問(wèn)題。這種求職者適應(yīng)能力差，很難融入新環(huán)境。
二、通過(guò)工作經(jīng)歷判斷求職者職業(yè)發(fā)展?jié)摿?/span>
求職者職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)可以通過(guò)工作職位與企業(yè)規(guī)模兩方面來(lái)判斷。
比如有些人第一份工作從毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)徒開(kāi)始做起，后面升為主管、經(jīng)理。這就說(shuō)明他的職業(yè)發(fā)展是向上，工作技能、能力等都在不斷提升。這樣的人才是企業(yè)渴求的。如果情況相反，那么這類(lèi)人，是跟不上時(shí)代的，停滯不前，這樣的人企業(yè)千萬(wàn)要慎用。
從求職者工作過(guò)的企業(yè)規(guī)模，來(lái)看求職者是否具有職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ彩且粯拥牡览恚绻麖囊粋€(gè)小企業(yè)不斷向大企業(yè)、名企發(fā)展，也就是他具備讓名企認(rèn)可的技能，擁有優(yōu)勢(shì)技能的人才是個(gè)企業(yè)都需要的。
三、通過(guò)簡(jiǎn)歷內(nèi)容判斷求職者思維、表達(dá)等能力。
簡(jiǎn)歷雖然不需要想寫(xiě)書(shū)一樣，做到文字優(yōu)美，情節(jié)跌宕起伏。但是起碼要做到思路清晰，有條理。并且要有良好的概括能力，既不能羅里吧嗦，又要保證信息完整。
而且簡(jiǎn)歷畢竟是書(shū)面資料，所以在簡(jiǎn)歷中不要過(guò)于口語(yǔ)化。要展現(xiàn)個(gè)人書(shū)面表達(dá)能力以及誠(chéng)懇的求職態(tài)度。
其實(shí)HR最應(yīng)該了解的是求職者的離職原因，但是看過(guò)這么多簡(jiǎn)歷后，發(fā)現(xiàn)求職者都不寫(xiě)離職原因，或者簡(jiǎn)單寫(xiě)個(gè)人原因、家庭原因等等。
從HR的角度來(lái)說(shuō)，希望求職者能夠真誠(chéng)地面對(duì)找工作這件事，將個(gè)人真實(shí)情況展現(xiàn)在簡(jiǎn)歷中，這樣有了利于HR了解求職者，也便于求職者找到適合自己的工作，與用人單位達(dá)到雙贏的目的。
